Alle menneskelige gruppestrukturer vokser og udvikler sig bevidsthedsmæssigt på syv forskellige veldefinerede niveauer. Hvert bevidsthedsniveau har fokus på eet bestemt eksistentielt behov, der er fælles for den menneskelige evolutionære udvikling. De syv eksistentielle behov er de primære motivationskræfter bagved menneskelig adfærd.
De syv niveauer i udvikling og vækst i bevidstheden hos en organisation er opsummeret i tabellen på næste side og beskrevet i detaljer i de følgende afsnit. Modellen gælder alle typer af organisationer; virksomheder, statslige institutioner, kommunale instanser, institutioner, NGO’er og uddannelsesinstitutioner. Tabellen på næste side, har fokus på ”almindelige” organisationer og virksomheder. Forskellene på denne type organisation og andre, er hovedsageligt den måde, de er finansierede på, samt den måde, hvorpå de sælger deres produkter og/eller deres service.
Tabellen der beskriver de syv bevidsthedsniveauer for organisationer, skal læses nedefra og op.
| Bevidsthedsniveau | Motivation | |
| 7 | Stå i tjeneste | Social ansvarlighed: Samarbejde med andre organisationer og stakeholders / interessenter i jagten på at opnå sociale mål, som forbedrer bæredygtigheden for menneskeheden, planeten og fremtidige generationer. Den interne sammenhængskraft i organisationen opnår dybere niveauer ved blandt andet at fremme dyder som medfølelse, ydmyghed og tilgivelse. |
| 6 | Gøre en forskel | Strategiske alliances og partnerskaber: Opbygning af gensidigt gavnlige alliancer med andre organisationer og lokalsamfundet for at beskytte miljøet, mens der skabes et dybere niveau af intern sammenhæng i organisationen ved at fremme samarbejdet mellem teams og afdelinger. Der er endvidere fokus på co-creation med kunder og øvrige interessenter. |
| 5 | Indre sammenhængskraft | Stærk sammenhængende kultur: Forbedring af organisationens kapacitet til kollektiv handling ved at samle de ansattes motivation omkring en enkelt mission, en inspirerende vision samt et fælles værdisæt, der skaber engagement og integritet og frisætter entusiasme, kreativitet og passion. |
| 4 | Transformation | Tilpasningsevne og kontinuerlig læring: At give ansatte en stemme i beslutningsprocesser og gøre dem ansvarlige for deres egen fremtid i et arbejdsmiljø der støtter innovation, løbende forbedringer, vidensdeling, samt den personlige vækst og -udvikling hos alle ansatte. |
| 3 | Ego/Selvværd | High-performance systemer og processer: At skabe en fornemmelse af stolthed i organisationen, ved at oprette politikker, procedurer, systemer, processer og strukturer der skaber orden og forbedrer performance i organisationen gennem anvendelse af best-practices. Fokus på reduktionen af bureaukrati, hierarki, silo-tænkning, overdrevent brug af magt og status, forvirring, for høj selvtilfredshed og arrogance. |
| 2 | Relationer | Relationer der støtter organisationen: Opbygning af harmoniske relationer, der skaber en følelse af at høre til og skaber loyalitet hos medarbejdere, samt omsorg og forbindelse mellem organisationen og dens kunder. Der er også fokus på reduktionen af intern konkurrence, manipulation, skyld, intern politik, køns- og racediskriminering. |
| 1 | Overlevelse | Efterstræbelse af profit og aktionærværdi: Opbygning af et miljø med fokus på finansiel stabilitet og på de ansattes sundhed, tryghed og velfærd. Der er også fokus på reduktion af overdreven kontrol, forsigtighed, kortsigtet fokus, korruption og udnyttelse af andre. |
Mens modellen som helhed fokuserer på organisationens behov, fokuserer de forskellige bevidsthedsniveauer på behovene hos specifikke interessenter.
På det første bevidsthedsniveau er der et specifikt fokus på behovene hos investorer og ansatte. På det andet niveau er der fokus på behovene hos ansatte og kunder og på tredje, fjerde og femte bevidsthedsniveau på de ansattes behov.
På det sjette niveau er der fokus på behovene hos ansatte, partnere og lokalsamfundet, mens der på det syvende niveau er fokus på ansatte, partnere og samfund.
Uanset hvilken type organisation der er tale om, er det i sidste ende de ansattes oplevelse af organisationen og ledernes evne til at inspirere dem til at få adgang til værdierne i deres ”personlige rygsæk” og dermed graden af deres engagement i arbejdet, der er den grundlæggende faktor for organisationens grad af succes.
De “lavere” behov på niveau 1 til 3
fokuserer på de basale behov i forretningslivet; jagten på profit og økonomisk stabilitet, opbygning af loyalitet hos ansatte og kunder, samt systemer og processer, der kan understøtte effektivitet og et højt præstationsniveau. Vægten på de lavere bevidsthedsniveauer, handler om organisationens og aktionærernes/interessenternes egeninteresser.
Abraham Maslow refererede til behovene på disse tre bevidsthedsniveauer som de ”basale” behov. De ansatte i organisation opnår ikke en varig motivation og tilfredsstillelse, selvom de er i stand til at dække behovene på bevidsthedsniveau 1-3. Til gengæld vil der opstå en grad af ængstelse/stress/frygt, hvis disse grundlæggende behov ikke er opfyldt i tilstrækkelig grad.
Transformationsbevidstheden, som er det fjerde niveau,
handler om et skifte fra det frygt-baserede, rigide og autoritære hierarki til et mere åbent, inkluderende og tilpasningsdygtigt ledelsessystem, der giver de ansatte empowerment til at have frihed under ansvar i det arbejde de udfører.
De højere niveauer, niveau 5 til 7,
fokuserer på kulturel sammenhængskraft og tilpasningsevne, opbygning af alliancer og partnerskaber, der er gavnlige for alle parter, langsigtet bæredygtighed og social ansvarlighed. Abraham Maslow refererede til disse som ”vækst” behov. Når disse behov er dækket, forsvinder de ikke. De frembringer dybere niveauer af engagement og motivation.
Organisationer der fokuserer udelukkende på tilfredsstillelsen af de lavere behov er sædvanligvis ikke førende inden for deres respektive marked. De kan opnå en vis grad af finansiel succes, men er generelt for internt fokuserede og selvoptagede, eller for rigide og bureaukratiske til at kunne fungere optimalt. De er ude af stand til at tilpasse sig skiftende omstændigheder og forandringer, som kommer både indefra og udefra. De er ikke tilpasningsdygtige og styrker ikke de ansattes muligheder. Som konsekvens er der kun ringe entusiasme hos medarbejderne og der er en lav grad af innovation og kreativitet. Sådanne organisationer er ofte ledet af frygt og er ikke sunde steder at arbejde. De ansatte føler sig ofte frustrerede og klager over stress.
Organisationer der fokuserer udelukkende på tilfredsstillelse af de højere behov, mangler de grundlæggende forretnings egenskaber, der er nødvendige for at fungere effektivt. De er ineffektive og upraktiske på det finansielle område. De er ikke kunde mindede og de mangler de systemer og processer der er nødvendige for at opnå en høj performance. De er simpelthen ikke ’groundede’ og mangler realitetssans i forhold til, hvordan en virksomhed fungerer. Disse karakteristika findes ofte i NGO’er og non-profit organisationer.
De mest succesfulde organisationer er dem der har mestret både deres ”basale” behov og deres ”vækst” behov. De fungerer ud fra en helhedsorienteret-kultur-bevidsthed. De skaber et tillidsfuldt klima, har evnerne til at håndtere kompleksitet og kan respondere, eller hurtigt tilpasse sig til alle situationer og forandringer.
Helhedsorienteret bevidsthed
Helhedsorienterede organisationer udviser alle de positive egenskaber på de syv organisatoriske bevidstheds niveauer.
- De mestrer overlevelses-bevidsthed ved at fokusere på profit, finansiel stabilitet, samt de ansattes sundhed og tryghed.
- De mestrer relations-bevidsthed ved at fokusere på åben kommunikation, anerkendelse af de ansatte og kundetilfredshed.
- De mestrer selvværds-bevidstheden ved at fokusere på performance, resultater, kvalitet, excellence og best practise.
- De mestrer transformations-bevidsthed ved at fokusere på tilpasningsevne, innovation, empowerment af de ansatte, de ansattes deltagelse og kontinuerlig læring.
- De mestrer indre sammenhængskraft ved at udvikle en kultur baseret på fælles værdier, samt en fælles mission og vision, der fremmer et tillidsfuldt miljø i hele organisationen.
- De mestrer gøre en forskels bevidsthed, ved at skabe strategiske alliancer og partnerskaber med andre organisationer og lokalsamfund, såvel som at udvikle mentor ordninger, coaching og ledelses-udviklings programmer for de ansatte.
- De mestrer at stå i tjeneste-bevidsthed ved at fokusere på social ansvarlighed, etik og bæredygtighed og ved at bevare et langsigtet perspektiv på deres virksomhed og dens indvirkning på fremtidige generationer, samt at udvise medfølelse, ydmyghed og tilgivelse.
På nuværende tidspunkt i historien er der meget få fuld-spektrum organisationer. Når vi støder på dem, har de altid eksemplariske performance karakteristika.
Hvert af de organisatoriske bevidsthedsniveauer er beskrevet detaljeret nedenfor.
Niveau 1: Overlevelses-bevidsthed
Det første behov for en organisation er finansiel overlevelse og stabilitet. Uden profit eller en kontinuerlig indtægtskilde, ophører organisationer hurtigt med at eksistere. Det er nødvendigt for enhver organisation at prioritere økonomisk stabilitet. Et krav for succes på dette niveau, er et sundt fokus på bundlinjen.
Når virksomheder bliver for optagede af overlevelses-bevidsthed og har dybtliggende usikkerheder omkring fremtiden, udvikler de et usundt, kortsigtet fokus på værdien hos deres stakeholders i form af ejere og aktionærer. I sådanne situationer kan det at ”overleve” kvartalets regnskabskrav og opfylde kravene på aktiemarkedet optage lederne så meget, at alle andre faktorer bliver trængt i baggrunden. Dette leder til overdreven kontrol, micro-management, overdreven forsigtighed og en tendens til at undgå risici.
Virksomheder der fungerer på denne måde, er ikke interesserede i strategiske alliancer – virksomhedsovertagelse er i højere grad deres virke. De vil da opkøbe en virksomhed og ”plyndre” den for aktiver. De ser mennesker og Jorden som ressourcer, der er til for at blive udnyttet for egen fortjenestes skyld. Når de bliver opfordret til at tilpasse sig regulativer og lovgivning, gør de det minimale. Deres attitude er at være modvillige overfor at indordne sig. Organisationer oplever deres dybeste frygt på dette bevidsthedsniveau.
Niveau 2: Relations-bevidsthed
Det andet behov for en organisation er harmoniske interpersonelle relationer og god intern kommunikation. Uden gode relationer med ansatte, kunder og leverandører vil virksomhedens overlevelse være i fare.
Den primære problemstilling på dette bevidsthedsniveau er at få skabt en fornemmelse for loyalitet og tilhørsforhold hos ansatte og et klima med afsæt i omsorg og forbindelse mellem organisationen og dens kunder. For at skabe denne fornemmelse af tilhørsforhold er det nødvendigt med åben kommunikation, gensidig respekt og anerkendelse af de ansatte. For at få skabt omsorgsfuldhed er det nødvendigt med venlighed, rummelighed og evne at lytte. Når disse kvaliteter er på plads vil ansatte og kunders loyalitet og tilfredshed være høj. Traditioner og ritualer hjælper med til at cementere disse bånd.
Frygt omkring det at høre til og mangel på respekt fører til fragmentering, uenighed og illoyalitet. Når ledere mødes bag lukkede døre eller ikke kommunikerer åbent, mistænker de ansatte det værste. Kliker formes og sladder bliver udbredt. Når lederne er mere fokuserede på deres egen succes frem for organisationens succes, begynder de at konkurrere med hinanden. Når ledere udviser territorial adfærd og bruger skyld som virkemiddel, bliver intern konkurrence og tilbageholdelse af information udbredt, hvilket øger niveauet af dysfunktion / kulturel entropi.
Familieforetagender fungerer ofte ud fra en niveau 2 bevidsthed fordi de har svært ved at have tillid til udefrakommende ledere.
Niveau 3: Selvværd-Bevidsthed
Fokus på tredje niveau af bevidsthed er på performance, effektivitet og målinger. Det handler om at bevare et afbalanceret og nøje blik på alle de afgørende indikatorer, der viser hvordan organisationen til stadighed fungerer og løbende kan effektiviseres.
På dette bevidsthedsniveau er organisationen fokuseret på at blive bedst mulig, ved at opnå den bedste praksis og fokus på kvalitet, produktivitet og effektivitet. Der bliver lagt meget vægt på systemer og processer, samtidig med at strategier bliver udviklet for at opnå de ønskede resultater.
LEAN, Six Sigma, måling af KPI’er og Total Quality Management er typiske svar på performance-problemstillinger på dette bevidsthedsniveau. Den primære problemstilling på dette bevidsthedsniveau er at udvikle en kultur, der fokuserer på løbende forbedringer. Forudsætningen for kontinuerlige og løbende forbedringer, er en opmuntring til og belønning af fremragende præstationer.
Niveau 3 organisationer har tendens til at være hierarkisk strukturerede med det formål at have central top-ledelses kontrol. Top-down metoden er den primære måde at tage beslutninger på.
Den hierarkiske struktur giver også muligheder for at belønne enkeltpersoner der er fokuserede på deres egen personlige succes. Strenge hierarkier tjener ofte ingen andre formål end at pleje behovene hos managere og ledere for anerkendelse, status og selvværd. For at bevare en central kontrol, udvikler niveau 3 organisationer regle, der kan regulere og bringe orden i alle aspekter af organisationen.
Organisationer, der fortrinsvis er fokuserede på dette bevidsthedsniveau, kan nemt degenerere og blive til magtbaserede “siloer”, rigide og autoritære bureaukratier og/eller en gruppe internt konkurrerende medarbejdere, der hele tiden forsøger at overgå hinanden. Når dette sker, vil organisationen på et tidspunkt fejle eller kollapse, med mindre organisationen kan skifte fra at være internt fokuseret til at være eksternt fokuseret og derved blive mere tilpasningsdygtig.
Niveau 4: Transformations-bevidsthed
Fokus på det fjerde niveau af organisations-bevidsthed ligger på tilpasningsevne, empowerment af ansatte og kontinuerlig læring. Den kritiske problemstilling på dette bevidsthedsniveau handler om, hvordan man stimulerer innovation, sådan at nye produkter og tjenester kan blive udviklet for at stemme overens med markedets muligheder. Dette kræver at organisationen er agil, fleksibel og at den tør tage risici.
For fuldt ud at respondere på udfordringerne på dette bevidsthedsniveau må organisationen aktivt indsamle de ansattes idéer og meninger. Alle må føle at hans eller hendes stemme bliver hørt. Dette kræver at managere og ledere indrømmer at de ikke har alle svarene og derfor imødekommer deltagelse fra de ansatte. For mange ledere og managere a dette en ny rolle der kræver nye evner og egenskaber. Det er derfor, det er vigtigt at udvikle den emotionelle intelligens hos ledergruppen. De må være i stand til at facilitere High-performance i store grupper af mennesker der leder efter lighed og ansvarlig frihed til at handle og træffe beslutninger. De ønsker at blive holdt ansvarlige – ikke at blive kigget over skulderen (micro-managed) og superviseret i ethvert øjeblik.
En af farerne på dette bevidsthedsniveau er at man kan komme til at lægge for meget vægt på konsensus. Selvom et vist niveau af konsensus er vigtig, er der i sidste ende beslutninger der skal træffes på lederplan.
En forudsætning for succes på dette bevidsthedsniveau, er at opfordre alle ansatte til at tænke og handle som entreprenører. Der bliver givet mere ansvar til alle, hvorved strukturer bliver mindre hierarkiske. Der opfordres til teamwork og der bliver givet mere opmærksomhed til personlig udvikling og relationelle færdigheder. Diversitet ses som et positivt gode i henhold til at udforske nye idéer.
Dette skifte, der bringer lighed og frihed under ansvar til de ansatte, kan ikke fuldt ud bringe de ønskede resultater med sig, med mindre alle ansatte og teams deler den samme opfattelse af retning og formål. Dette kræver et skift til femte bevidsthedsniveau.
Niveau 5: Bevidsthed om indre sammenhængskraft
Fokus på femte niveau af organisations-bevidsthed, er på at opbygge kulturel sammenhængskraft og at udvikle kapaciteten til kollektiv handling. For at dette kan ske, må ledere og managers fralægge sig deres personlige dagsordner og arbejde for det fælles bedste.
Den kritiske problemstilling på dette bevidsthedsniveau ligger på en fælles vision for fremtiden og et sæt fælles værdier. Den fælles vision klarlægger organisationens intentioner og giver de ansatte et formål samt en retning, der kan forene alle. De fælles værdier fungerer som retningsangivere i beslutningstagning. Når værdierne bliver omsat til handling fungerer de som et sæt parametre, der definerer rammerne for frihed under ansvar. Både værdier og adfærd må afspejles i alle processer og systemer i organisationen, med passende konsekvenser for de der ikke er villige til at handle ud fra det fælles kerneværdier.
En nødvendighed for at skabe succes på dette niveau, er at opbygge et tillidsfuldt klima. At samstemme de ansattes personlige opfattelse af deres mission med organisationens vision, vil skabe et klima fuld af engagement og entusiasme på alle niveauer af organisationen. Personlig produktivitet og kreativitet forøges efterhånden som den enkelte medarbejder kommer i kontakt med en passion for det han/hun laver. Medarbejderen kan bringe sine personlige værdier med på arbejde i meget høj grad.
I niveau 5 organisationer bliver fejltagelser til læring og det at arbejde bliver sjovt og udviklende. Nøglen til succes på dette bevidsthedsniveau er etableringen af en stærk, positiv, unik kulturel identitet, der adskiller organisationen fra dens konkurrenter. Organisationens kultur bliver en del af dens varemærke.
Dette er i særhed vigtigt for organisationer inden for servicefagene, hvor de ansatte har tæt kontakt med kunder, lokalsamfundet og samfundet generelt. På dette og efterfølgende bevidsthedsniveauer bevarer organisationer deres unikke kultur ved at forfremme indefra. Det vil sige de ansatte, der allerede er i organisationen.
Niveau 6: Bevidsthed omkring det at gøre en forskel
Det sjette niveau af organisationsbevidsthed handler om at skabe et dybere niveau af intern forbundenhed i organisationen og udvide fornemmelsen af ekstern forbundenhed.
Internt, ligger fokus på at hjælpe ansatte til at opnå personlig tilfredshed og opfyldelse gennem deres arbejde.
Eksternt, ligger fokus på at opbygge gensidigt gavnlige partnerskaber og alliancer med forretningspartnere, lokalsamfundet og under visse omstændigheder med NGO’er – med andre ord alliancer med alle interessenter.
Den kritiske problemstilling på dette bevidsthedsniveau er at ansatte og kunder ser at organisationen gør en positiv forskel i verden, enten gennem dens produkter og tjenester, dens engagement i lokalsamfundet, eller dens villighed til at kæmpe for sager der forbedrer menneskehedens ve og vel. Ansatte og kunder skal føle at virksomheden tager sig af dem og deres fremtid og virkelig vil det bedste.
Organisationer, som fungerer på dette bevidsthedsniveau ”går den ekstra mil” for at sikre sig at de er ansvarlige ”borgere”. De støtter og tilskynder ansattes aktiviteter i lokalsamfundet ved at give dem fritid til at udføre frivilligt arbejde og/eller ved at give et økonomisk tilskud til de velgørenhedsorganisationer som de ansatte er en del af.
På dette bevidsthedsniveau skaber organisationer et miljø, hvor de ansatte kan udmærke sig. Organisationen støtter de ansatte i at blive alt hvad de kan blive, både med hensyn til deres professionelle og deres personlige vækst. Alle bakker op om alle.
En nødvendighed for succes på dette niveau, er at udvikle ledere med en stærk sans for empati. Ledere må anerkende at de ikke blot skal angive en retning for organisationen, men også har en rolle som ”tjenere” for de der arbejder for dem. De skal skabe et miljø, der støtter hver enkelt ansat i at få deres følelse af deres personlige mission til at passe sammen med visionen og missionen i organisationen. På dette bevidsthedsniveau fungerer ledere som mentorer, for at udvikle den talentmasse, der eksisterer i forhold til at videreføre organisationen og organisationens kultur. På dette bevidsthedsniveau bliver der lagt meget stor vægt på ledelsesudvikling.
Niveau 7: At stå i tjeneste-bevidsthed
Det syvende bevidsthedsniveau er en fortsættelse af det forrige niveau – et fortsat arbejde med at opnå dybere intern forbundenhed og en videreudvidelse af ekstern forbundenhed.
Internt, ligger organisationens fokus på at opbygge et klima skabt af etik, ydmyghed og medfølelse. Eksternt, ligger fokus på lokal, national og global aktivisme med henblik på at skabe en bæredygtig fremtid for menneskeheden og planeten.
Den kritiske problemstilling på dette bevidsthedsniveau er at udvikle en dyb sans for social retfærdighed i organisationen som helhed. På dette bevidsthedsniveau går organisationen op i social retfærdighed og menneskerettigheder. De går op i økologi og det globale miljø og klima.
En nødvendighed for succes på dette bevidsthedsniveau er at kunne stå uselvisk i tjeneste. Det vises gennem en dyb forpligtigelse over for det fælles bedste og fremtidige generationers velbefindende.
For at blive succesfuld på niveau 7, må organisationer tage de højeste etiske standarder til sig i alle deres interaktioner med ansatte, leverandører, kunder, aktionærer og lokalsamfundet. De må altid overveje de langsigtede virkninger af deres beslutninger og handlinger.