Sådan arbejder vi med Fremtidens organisationer
Det kræver vertikal organisationsudvikling på 3 af Richard Barrett’s bevidsthedsniveauer på én gang, for at kunne blive fremtidens organisation.
Du kan læse mere om Bevidsthedsmodellen – her.
De 7 organisatoriske bevidsthedsniveauer
Bevidsthedsniveau 5 – Der er brug for at ”invitere” de ansatte til at tage dem selv med på arbejde, som det hele menneske de er, og ikke kun den del af deres personlighed, der hører til arbejdet.
Der er også brug for en fælles retning i organisationen i form af at “leve” missionen og “gå efter” visionen. Missionen brydes ned til målbare mål/formål, så alle ansatte ved, hvordan de kan bidrage.
Bevidsthedsniveau 4 – Der er brug for at arbejde fokuseret og kontinuerligt med organisationens kultur og værdier, blandt andet gennem teambaserede feedback-systemer, distribueret ansvar og frihed, selvorganisering og selvledelse, Sociokratiske beslutningsprocesser og en organisationsstruktur, der er gennemsyret af tillid og ansvarlighed.
Bevidsthedsniveau 3 – Der er brug for at lave smarte og agile systemer, procedurer og processer i organisationen, som kan erstatte de mange – ofte bureaukratiske og komplicerede – systemer, procedurer og processer, der eksisterer i hierarkisk opbyggede organisationer.
En revolution af organisationsdesignet
I fremtidens organisationer ændres den hierarkiske organisationsstruktur til at være baseret på et netværk af koordinerede, selvorganiserende og selvledende teams, der ikke gør brug af hierarki. Se fordelene ved selvorganisering – her.
Organisationsdesignet holder organisationen i balance, mens det frigør teams og den enkelte ansattes sande potentiale.
En helhedsorienteret transformation
For at transformationen til TEAL organisation kan blive succesfuld,
er der 4 områder der skal være fokus på:
- Organisationen ændres til at være formålsstyret
- Organisationen baseres på grundlæggende tillid til og fra alle ansatte
- Der indføres udprægede selvorganiserings- og selvledelselses principper
- Der indføres Sociokratiske møde-, feedback og beslutningsprocesser
Nedenstående eksempel viser, hvordan Oplyst Lederskab hjælper organisationer til at blive Fremtidens organisation:
FASE 1.
SAMTYKKE FRA LEDELSE OG BESTYRELSE
Som det første skal der gives samtykke til TEAL processen fra den øverste ledelse og bestyrelsen
Det er vigtigt fordi:
- Transformation til TEAL kan kun ske, hvis den øverste ledelse handler udfra
Barrett’s bevidsthedsniveauer 3+4+5 - OG bestyrelsen, i et vist omfang, handler fra de samme bevidsthedsniveauer
- En organisation ikke kan fungere tillidsbaseret, selvorganiserende og selvledende, når den er hierarkisk opbygget og baseret på “magt og kontrol”
- Den øverste ledelse, kan kun arbejde med TEAL, når bestyrelsen har evnen/viljen til at forstå det markant anderledes mindset, der er i TEAL
Læs mere her.
FASE 2.
REVIDERING MISSION OG VISION
En revidering af organisationens mission og vision er essentiel for en succesfuld transformation
Det er vigtigt fordi:
- En mission og vision, der rækker udover organisationens egne økonomiske interesser – kan forbinde og skabe fælles retning. På den måde kan organisationen blive formålsstyret
- Mission og visionen brydes, i Sociokratiske organisationer, ned til formål/mål i den enkelte cirkel – så alle ansatte i organisationen ved, hvordan de bidrager til det samlede hele.
- Det behøver ikke at være en lang proces at finde frem til en dybere mission og vision for organisationen. Nogle gange er “good enough for now – safe enough to try” rigeligt grundlag til at komme igang på. Her er en let metode til at lave mission og vision.
FASE 3.
NY SOCIOKRATISK STRUKTUR
Der laves foreløbige Sociokratiske cirkler og roller udfra princippet “good enough for now – safe enough to try”
Det er vigtigt fordi:
- For at lave en stabil overgang til Sociokratisk struktur er det vigtigt at der etableres foreløbige cirkler og roller. Etableringen vil typisk ske i samarbejde med øverste ledelse og ansatte i nøglefunktioner.
- Samtidig med at det er nødvendigt at have en cirkel- og rollestruktur på plads som fundament – er det ligeså vigtigt, at strukturen er FORELØBIG. I modsat fald risikerer organisationen at cirkel og rolle strukturen bliver hierarkisk besluttet – og ikke længere fungerer organisk, som er hele grundideen bag den Sociokratiske organisationsstruktur.
Læs mere her.
FASE 4.
NYE BASIS MØDEPROCESSER
Introduktion af mødeprocesser, så alle kan se hvordan Sociokratiske møder = effektivitet og ligeværdighed
Det er vigtigt fordi:
- At organisationen og de ansatte hurtigt får fornemmelse af, hvordan at cirkel- og rolle strukturen sammen med mødeformen, giver reel selvorganisering og selvledelse. Ingen har magt over nogen – og alle har frihed/ansvar til at udføre de roller, de selv har været med til at definere.
- At den dynamiske styreform i form af Sociokrati begynder at vise resultater og udvikling – med lige dele fokus på effektivitet – og – ligeværd.
- Møderne bliver mere effektive. Bla. på grund af runder, samtykke som beslutningsproces, styring af organisatoriske roller i form af facilitator – sekretær – lead-link og rep-link.
- Kommunikation og informationsflowet forbedres markant i organisationen, bla. på grund af dobbelt link princippet
Læs mere her.
FASE 5.
INTERN TRÆNING OG UDDANNELSE
Der afholdes intern træning og uddannelse, så organisationen bliver Sociokratisk selvkørende
Det er vigtigt fordi:
- At de ansatte skal være i stand til at besidde både de organisatoriske roller og de mere operationelle roller
- At de ansatte og cirklerne ved nøjagtigt, hvilke præmisser og råderum, som de praktiserer selvorganisering og selvledelse under
- At der generelt bliver større effektivitet og ligeværd i organisationen
- At feedback loops medvirker til kontinuerlig læring i organisationen
- At feedback bliver noget der søges aktivt – fremfor noget man har berøringsangst overfor
- At sikre at alle bliver hørt
FASE 6.
DYBERE SOCIOKRATISK FORSTÅELSE
Værktøjskassen udvides med bla. Sociokratiske udviklingssamtaler, feedback-loops og målstyring
Det er vigtigt fordi:
- At “magien” i de Sociokratiske processer og mødeform, kan vise sig endnu mere i organisationen = større effektivitet og omstillingsparathed
- At der aftales præcis de målinger og KPI’er for arbejdet, som giver mening at måle på – og ikke blot er en bureaukratisk foranstaltning. Det sikrer klarhed, smidighed, agilitet og effektivitet
- At alle cirkler og roller = ansatte i organisationen kan tage endnu større ansvar i deres selvledelse
FASE 7.
ØVRIGE TEAL VÆRKTØJER
TEAL værktøjer til bl.a. on-boarding, fastholdelse-, konflikthåndtering-, kommunikation og informationsflow
Det er vigtigt fordi:
- At en TEAL organisation, som er selvorganiserende og selvledende, opererer langt mere agilt, autonomt og effektivt en hierarkisk opbyggede organisationer. Det er i sig selv helt naturligt – men for mange vil det være en betragtelig omvæltning at skulle finde sig selv i.
- Der er ikke længere nogen leder, der kommer og tager beslutningen for dig. Lead-link (lederen) fungerer i langt højere grad som sparringspartner for den enkelte ansatte, og for at sikre, at de aftalte mål forfølges på bedst mulig vis.
- Den markant anderledes ledelsesform, vil give udfordringer for både den ansatte, og den leder, som er vant til at have beslutningsmagten.
- Derfor er det vigtigt at indføre TEAL værktøjer, som f.eks. on-boarding-, fastholdelses-, konflikthåndterings- og kommunikationsværktøjer, der kan understøtte processen
FASE 8.
FORANKRING I KULTUREN
Det handler om ikke at “falde tilbage” i gamle hierarkiske magtmønstre – så træning, træning, træning
Det er vigtigt fordi:
- I denne sidste fase handler det om træning, træning og atter træning i de Sociokratiske mødeformer og de øvrige TEAL værktøjer. Det tager lang tid at ændre gammel kultur til ny organisationskultur.
- Min konsulentrolle ændrer sig også her til at være supervisor og mentor for organisationen.
- Jeg ønsker på ingen måde at være livstidskonsulent for nogen organisation. Den skal være i stand til at klare sig selv. I modsat fald, mener jeg ikke at jeg gør arbejdet ordentligt.
Hvordan foregår transformationen til Fremtidens organisation
Mulighederne for at transformere en organisation til Fremtidens TEAL organisation er næsten uendelige. Der er formodentlig ikke 2 virksomheder, der vil komme til at fungere fuldstændig ens. Det handler om at tage afsæt i netop din organisations DNA og organisationskultur.
På samme måde, er det også vigtigt at gøre sig klart, om der er tale om en 100% overgang til TEAL, eller om I ønsker at indføre dele af TEAL gradvist.
Inden opstart på selve transformationen, er det væsentligt at der er foretaget en ordentlig dataanalyse af organisationens kulturelle og ledelsesmæssige status.
Her kan du se, hvilke dataanalyser Oplyst Lederskab benytter:
- Gennemførsel af en kulturanalyse
- Måling af graden af usund kultur i organisationen
- Gennemførsel af organisationsopstilling
- Gennemførsel af analysen, “de 20 kritiske faktorer” i en organisation
- Individuelle/gruppe interviews med ledere og ansatte i organisationen
Dataanalysen vil afdække, om der er usund kultur i organisationen, og om der skal laves en såkaldt horisontal organisationsudvikling, før TEAL processen startes.
Læs her om øvrige overvejelser, I bør gøre inden overgangen til Fremtidens organisation.
Fremtidens organisationsdesign i din virksomhed!
Start din virksomheds rejse mod at blive fremtidens organisation og derved forøge organisationens agilitet, effektivitet, præstationer, samarbejde og innovation.