Sådan arbejder vi med Fremtidens organisationer

Det kræver vertikal organisationsudvikling på 3 af Richard Barrett’s bevidsthedsniveauer på én gang, for at kunne blive fremtidens organisation. Du kan læse mere om Bevidsthedsmodellen – her. 

De 7 organisatoriske bevidsthedsniveauer

Organisationens 7 bevidsthedsniveauer

Bevidsthedsniveau 5 – Der er brug for at ”invitere” de ansatte til at tage dem selv med på arbejde, som det hele menneske de er, og ikke kun den del af deres personlighed, der hører til arbejdet. Der er fokus på at være en del af et større formål, at arbejde med kerneværdier, og muligheden for at udvikle sig personligt og på team niveau.

Bevidsthedsniveau 4 – Der er brug for at arbejde fokuseret og kontinuerligt med organisationens kultur og værdier, blandt andet gennem teambaserede feedback-systemer, distribueret ansvar og frihed, selvorganisering og selvledelse, Sociokratiske beslutningsprocesser og en organisationsstruktur, der er gennemsyret af tillid og ansvarlighed.

Bevidsthedsniveau 3 – Der er brug for at lave smarte og radikalt forsimplede systemer i organisationen, som kan erstatte de mange – ofte bureaukratiske og komplicerede – systemer, procedurer og processer, der eksisterer i hierarkisk opbyggede organisationer.

En revolution af organisationsdesignet

I fremtidens organisationer ændres den hierarkiske organisationsstruktur til at være baseret på et netværk af koordinerede, selvorganiserende og selvledende teams, der ikke gør brug af hierarki. Se fordelene ved selvorganisering – her.

Organisationsdesignet holder organisationen i balance, mens det frigør teams og den enkelte ansattes sande potentiale.

En helhedsorienteret transformation

For at transformationen til TEAL organisation kan finde sted, er der fire områder der skal være på plads:

  • Selvorganisering og selvledelse
  • Smarte systemer og processer
  • Støtteværdier og/eller en tillidsbaseret livsfilosofi
  • Fokus på at den enkelte ansatte såvel som teams kan tage “hele” sig selv med på arbejde

Smarte systemer = Smarte organisationer

Når jeg arbejder med smart simpelhed i organisationers systemer, processer og procedurer, skelner jeg meget mellem termerne kompleks og kompliceret:

Kompleksitet stammer fra de stigende, skiftende og ofte modstridende behov hos forskellige interessenter i organisationen samt den til stadig hurtigere udvikling i forhold på markeder og teknologi.

Det komplicerede henviser til en forfejlet håndtering af denne kompleksitet. Over de seneste 15 år er antallet af procedurer, strukturer, præstationer og belønningsmekanismer som organisationer har iværksat steget dramatisk.

Intentionen bag indførslen af systemer og processer handler om at sikre størst mulig kontrol og forudsigelighed, men konsekvenserne er omkostningsfulde, og målet med at opnå kontrol og forudsigelighed er urealistisk. Et overdrevent antal komplicerede processer øger faktisk bureaukratiet og hindrer ydeevne, risikotagning og innovation. Evnen til at tjene penge i enhver organisation i fremtiden er i stigende grad relateret til organisationens evne til at lære nye ting.

Med andre ord: Jo flere systemer en virksomhed implementerer, jo mindre vil den være i stand til at drage fordel af kompleksitet, for derigennem at skabe værdi og innovation i organisationen. Realiteten er, at organisationens forsøg på at kontrollere kompleksiteten får den modsatte effekt, og gør alting mere kompliceret end det var i sit udgangspunkt.

De 6 regler til at håndtere kompleksitet, uden at det bliver kompliceret = smarte organisationer:

  1. Forstå dybden af hvad de ansatte egentlig laver. Bliv guidet af den kollektive visdom i organisationen.
  2. Styrk integratorerne. En integrator kan f.eks. være en teamcoach eller en kernerolle i form af forskellige links i en Sociokratisk organisation. Det er IKKE et nyt ledelsesled.
  3. Forøg den totale mængde af beslutningsmyndighed i organisationen. Giv ansvar og ansvarlighed til de ansatte.
  4. Forøg gensidigheden og samarbejdet mellem cirkler og roller – så der altid er en fælles retning og et fælles sprog.
  5. Brug feedforward og feedback systemer, til at vise de ansatte konsekvenserne af deres handlinger. Feedback-loops afløser overdrevent brug af KPI’er, budgetter, målstyring osv.
  6. Beløn dem der samarbejder! Og gør dem, der ikke samarbejder – ansvarlige for det.

Fremtidens organisationsdesign i din virksomhed!

Start din virksomheds rejse mod at blive fremtidens organisation og derved forøge organisationens agilitet, effektivitet, præstationer, samarbejde og innovation.