Sociokrati – et skud i tågen eller en naturlig organisationsstruktur?

Det kan være svært at forestille sig organisationer uden formelle ledere og uden en hierarkisk opbygget organisationsstruktur. Ikke desto mindre melder et stigende antal virksomheder sig under fanerne i en helt ny måde at bygge organisationer op på. De er udelukkende bygget på teams og uden formelle ledere.

Kort og godt handler Sociokrati om en kraftigt udvidet form for frihed under ansvar til alle ansatte, hvilket medfører en kæmpe ejerskabsfølelse og loyalitet overfor organisationen.

Sociokrati er et system til selvorganisering og selvledelse. Systemet omfatter:

  1. Strukturer til at definere roller og cirkler.
  2. Metoder til at indsamle feedback og forandre eksisterende strukturer og processer efter behov, under hensyntagen til organisationens formål, samt medlemmernes og omgivelsernes behov
  3. Processer til at organisere beslutningsprocesser. Processerne bruges fortrinsvis i små teams.

Den Sociokratiske organisationsstruktur er i evig forandring

Den Sociokratiske organisationsstruktur består af såkaldte cirkler og roller, der erstatter hierarkiet. Hver cirkel har sine opgaver, projekter og mål de skal gennemføre og lykkes med. Målet er at sikre øget effektivitet, øget agilitet, mere gennemsigtighed, større følelse af medansvar hos hver eneste ansatte og en højere grad af innovation.

Roller er kollektivt defineret og individuelt tildelt

Indenfor cirklerne er rollerne kollektivt defineret og individuelt tildelt. Som i en traditionel organisation kan der altså være cirkler til for eksempel økonomi, indkøb og salg, men i Sociokratiske organisationer har man langt flere af disse cirkler, og inddelingen er langt mere finmasket end i en traditionel organisation.

Se “øjebliksbillede” til højre på, hvordan en sociokratisk struktur kunne se ud i en byggevirksomhed. Strukturen tilpasser sig løbende til forandringer udefra og indefra organisationen.

Holaspirit eksempel byggevirksomhed

Sociokrati i praksis

I Sociokratiske organisationer er det opgaven, der er styrende. Det handler ikke om hvem der laver hvad, men derimod om hvad der skal laves. Det er altid kerneopgaven, der er i fokus.

Alle ansatte besætter flere forskellige roller i organisationen. Hvor du traditionelt set vil have en jobtitel, der dels definerer dit arbejdsområde og dels din grad af autoritet, så fungerer strukturen med roller væsentligt anderledes:

  • At have en rolle vil sige, at man indgår i de førnævnte cirkler, som ofte vil overlappe hinanden. For den enkelte ansatte betyder det, at man ikke er låst i titlen eller stillingsbeskrivelsen, men kan udfylde forskellige veldefinerede roller.
  • Roller og cirkler oprettes – ændres – og nedlægges igen kontinuerligt i takt med organisationens formål og forandringer, der opstår både indenfor og udenfor organisationen
  • Der er ikke formelle ledere i Sociokrati, men der er masser af ledelse. Ledelse er repræsenteret i form af kerneroller, kaldet links. Links sørger blandt andet for, at cirklerne forbindes, og at der arbejdes i overensstemmelse med organisationens overordnede formål.

Den langt mere åbne og transparente tilgang til at drive en organisation giver den enkelte medarbejder en markant større følelse af medejerskab og ansvar.

sådan virker processer i holaspirit

2 forskellige mødetyper – der styrer det meste i Sociokratiske organisationer

I organisationer, der bruger Sociokrati som struktur til at håndtere selvorganisering og selvledelse – findes der 2 forskellige mødetyper, der håndterer det meste. Det vil sige, at der bruges LANGT mindre tid på møder.

Den første mødetype kaldes for Taktisk møde, og håndterer måden, hvorpå man arbejder I organisationen. Det taktiske møde går ud på at:

  • Koordinere status på, hvor langt og hvordan de ansatte arbejder i deres respektive roller
  • Afdække, hvad den enkelte har brug for fra de andre roller, for at kunne udføre sin egen rolle
  • Synkronisere og prioritere de næste handlinger

Det taktiske møde sikrer hurtige og effektive handlinger. Alle er ledere.

Den anden mødetype kaldes for Styremøde, og håndterer måden hvorpå man arbejder organisationen.

Styringsmøder distribueres autoritet og ansvar til de enkelte cirkler og til den enkelte rolle. Det skaber organisatorisk klarhed over hvem der gør hvad – og hvem der er ansvarlig for hvad.

Styringsmøder sørger for at nye cirkler og roller, hele tiden, oprettes – ændres og nedlægges igen i takt med de konstante forandringer, der kommer både indefra og udefra organisationen.

Sociokrati bygger på tillid

Udgangspunktet i en Sociokratisk organisation er en grundlæggende tillid til at hver eneste ansatte, uanset hvilke roller han/hun udfører, både kan og vil tage ansvar for opgaven, sig selv og hinanden. Medarbejderne i et team træffer alle beslutninger – også de svære om løn, roller, opgavefordeling m.v. For mange kan det virke utopisk og kalde på en vis skepsis. Men Sociokratiske virksomheder præsterer både solide resultater og højt engagerede ansatte, og det viser sig på bundlinjen!