Fremtidens organisationer og de nye generationer
Hvordan tiltrækker og fastholder vi de nye generationer? Det spørgsmål er et af de mest stillede på arbejdsmarkedet lige nu. Og ja – du kan godt gøre meget for at tiltrække de unge, men fastholdelse og 40-års jubilæer i samme virksomhed kommer næppe til at ske. Lige nu har vi fire generationer på arbejdsmarkedet, som har forskellige holdninger til både hierarkiet og karrieren.
Generationerne på arbejdsmarkedet:
er de store årgange efter 2. Verdenskrig. Mange af dem er nu omkring pensionsalderen. Baby-boomerne er loyale overfor deres organisation. De er ofte gode til at identificere sig med en arbejdsplads.
var unge i starten af 1990’erne og beskrives ofte som en generation uden retning og mål. De er nu midt i trediverne til midt i halvtredserne, og mange er ledere. X’erne har mere fokus på at opfylde deres ambitioner gennem deres fag, og derfor gerne bliver længe i en organisation, så længe de får opfyldt deres faglige ambitioner.
er zappergenerationen og var centrum for familiens fokus. De er fra omkring 1980 til midten af 1990’erne og er i dag mellem 25-35. Generation Y arbejder med – og altså ikke for – organisationen. Y’erne ser sig selv som lejere i en organisation, så der er en vis tilknytning hvis opgaverne er spændende.
er født midt i 1990’erne og er maksimalt i midt-tyverne. Z’erne er såkaldt multitaskere. Z’erne ser først og fremmest sig selv som en slags pop-up virksomhed, der arbejder langt mere projektorienteret end nogen anden generation, og indgår hvor der er brug for dem, og hvor de har lyst til at være.
Enhver virksomhed med interesse i at vækste og ruste sig til fremtiden, bør sætte sig grundigt ind i hvem Generation Y og Z er – det er bogstaveligt dem, der er fremtiden for arbejdsmarkedet.
Generation Y og Z på arbejdsmarkedet – hvem er de?
- De har fokus på lyst, interesse, initiativ og inklusion, når de vælger karriere og arbejdsplads.
- De er vant til støtte, dialog og medbestemmelse.
- De er højt uddannede og lærenemme.
- De ønsker at kunne arbejde selvforsørgende, innovativt og målorienteret.
- De er selvbevidste og pragmatiske, men idealistiske nok til gerne at ville gøre en forskel.
- De går mere op i hvem de er, end hvad de er.
- De har innovation og iværksætteri i blodet.
- De suger konstant information til sig, men mister også hurtigt interessen
Hvad kan arbejdspladsen forvente sig af dem?
- De er ikke indforstået med hierarkier på samme måde som tidligere generationer, og rollen som leder skal derfor antage en form, som er mere inspirerende end ledende.
- De har brug for at få frihed og plads og de trives med kontakt og interaktion.
- De vil gerne være med til at forme organisationens indhold, vision og mission såvel som selve produktet.
- De er vant til ansvar og trives med initiativ og kreativitet.
- De ønsker anerkendelse for deres bedrifter.
- De har brug for trygge rammer med feedback og anerkendelse.
- De stiller krav om, at en arbejdsgiver tilbyder konstant feedback og mulighed for at avancere på arbejdspladsen.
Ifølge Deloitte Millenial Survey regner kun 43% af de unge med at være i deres job i to år og kun 28 procent regner med at blive i fem år. Blandt generation Z forventer 61 procent at blive kortere end to år.
Respondenterne i undersøgelsen fortæller også, at de er skuffede over, at lederne ikke prioriterer på samme måde som de selv gør og at de ”ikke har nogen ambition udover at ville tjene penge!”
Kontinuitet i en omskiftelig tid
Der er brug for, at de fire generationer der befolker arbejdsmarkedet forstår hinanden og kan samarbejde på tværs af deres forskelle. Hvor de unge generationer kan være meget optagede af et overordnet formål, kreativitet og forandringsparathed, er de ældre generationer ofte præget af en mere håndgribeligt, økonomisk, tilgang til arbejdet: Hvorfor en babyboomer er mere tilbøjelig til at vælge karriere ud fra et ønske om stabilitet og sikkerhed, og en Generation Z’er er langt mere fokuseret på indhold og umiddelbar arbejdsglæde.
Fremtidens TEAL organisationer KAN være broen
Fremtidens organisationer, kan både honorere de tidligere generationer og rumme de unge generationer. De Sociokratiske principper og hele TEAL tankegangen, har i form af organisationsstrukturen, møde værktøjskassen, og lige dele fokus på effektivitet og ligeværdighed hele “pakken”.
En “pakke” til både at anerkende og videreudvikle de unikke egenskaber, hver generation bringer med sig, og dermed sikre en kontinuerlig udvikling af virksomheden såvel som de ansatte.
Et aktivt fokus på kommunikation, involvering, naturlig gensidig respekt, nysgerrighed på forskellighed, løbende feedback processer og udvikling af relationer – er noget af det, der kan få det bedste frem mellem de unge og de ældre generationer.
Vil du vide mere om, hvordan Fremtidens TEAL organisationer kan bygge bro mellem generationerne?
Gennembrudene i TEAL organisationer i form af selvorganisering og selvledelse – helhedstænkning – og det dybere formål, er et svar på, hvordan der kan bygges bro mellem forskellene på de generationer, der er på arbejdsmarkedet – og de generationer, der er på vej på arbejdsmarkedet.