Der er brug for nye måder at tænke og drive organisationer på

Organisationer skal mere end nogensinde før forholde sig til samfundsmæssige problematikker, krav om bæredygtighed, øget global konkurrence og stadigt mere bevidste kunder. Kompleksiteten i en organisation er stor. Og, som jeg ser det, er både organisationskulturen, relationerne mellem de ansatte, den hierarkiske organisationsstruktur og lederrollen kraftigt udfordret af den øgede forandringshastighed, der er i vores globale samfund.

Varig forandring kræver en helhedsorienteret udviklingsindsats

Jeg mener ikke at hurtige løsninger skaber varige positive forandringer, hverken for dig eller din organisation. En varig transformation kræver en helhedsorienteret udvikling i organisationen. Derfor skræddersyr jeg hvert eneste projekt i tæt samarbejde med mine kunder.

Jeg har opbygget en særlig evne til at se de store helheder og sammenhænge, når jeg hjælper mine kunder med at skabe positiv udvikling i deres organisationer. Jeg har et skarpt øje for hvordan organisationers indretning, ledelse, strukturer, processer og organisationskultur har indflydelse på de mennesker, der arbejder i virksomheden.

Sådan skræddersyr jeg et program, der sikrer helhedsorienteret organisationsudvikling!

1.

DATAANALYSE

Som det første foretages en velvalideret dataanalyse, for at finde frem til “status” i organisationen. Analysen tager afsæt i:

  • Gennemførsel af en kulturanalyse
  • Måling af graden af usund kultur i organisationen
  • Gennemførsel af organisationsopstilling
  • Gennemførsel af analysen, “de 20 kritiske faktorer” i en organisation
  • Individuelle/gruppe interviews med ledere og ansatte i organisationen

2.

VISION OG PILOT

Sammen finder vi frem til vision, mål og delmål for organisationsudviklingen. Ofte starter jeg med at gennemføre et pilotprojekt:

  • Der laves handleplan for de første 3-4 organisatoriske udviklingsskridt
  • Herunder aftales økonomiske og relationelle målepunkter for fremskridt i processen
  • Formål, mål og omfang af eventuelt pilotprojekt aftales
  • Der etableres og uddannes et “internt konsulent korps”, som får til ansvar at være tovholdere på processen

3.

IMPLEMENTERING

Implementeringen lægger vægt på at hæve bevidstheden i organisationen på 3 væsentlige områder. Strukturer – Processer og Mindset hos de ansatte. Det sikres ved at:

  • Sikre at alle ansatte bliver hørt og bidrager aktivt til udviklingen. Herved opnås selvstændighed, ansvarlighed og engagement på alle niveauer i organisationen
  • Der bruges feedforward og feedback loops for at sikre fremdrift i processen
  • Der følges løbende op på aftalte målepunkter
  • Der arbejdes udfra en iterativ prototype tilgang

4.
INTEGRERING AF ORGANISATIONSKULTUR OG UDBYTTE

Integreringsfasen skal sikre, at organisationsarbejdet “gennemsyrer” organisationen på en måde, der giver følgende udbytte:

  • En sund og helhedsorienteret organisationskultur
  • Et konstant fokus på at efterleve organisationens WHY i handlinger og adfærd
  • En fælles retning og et fælles sprog i organisationen
  • En god, åben, gennemsigtig og effektiv kommunikation
  • Interne relationer, der er bygget på gensidig tillid, samarbejde og retfærdighed
  • En arbejdsplads, hvor forskellighed er en styrke OG ikke kimen til konflikt
  • Effektive driftsprocesser
  • En sund økonomisk vækst

Bevidsthed, bevidsthed, bevidsthed

Oplyst Lederskab har gennem en årrække været certificeret i, og arbejdet med, Richard Barrett’s meget kraftfulde værktøjer til måling af organisationskultur.

Richard Barrett er blandt andet ophavsmand til modellen ”de 7 bevidsthedsniveauer i organisationer”. Modellen handler kort og godt om at klarlægge de bevidsthedsniveauer, din virksomhed agerer ud fra. Modellen giver et unikt indblik i hvordan en leder, et team eller en organisation fungerer – på godt og ondt.

Jeg bruger modellen som grundlæggende fundament til at sætte ind på det/de bevidsthedsniveau(er), hvor det er nødvendigt at arbejde, for at din organisation kan vokse opad – organisatorisk såvel som økonomisk.

Nedenfor kan du se Barrett’s 7-trins Bevidsthedsmodel.
Ved at holde musen henover TEKSTEN på de enkelte niveauer, kan du se eksempler på, hvordan Oplyst Lederskab arbejder. 

STÅ I TJENESTE
GØRE EN FORSKEL
INDRE SAMMENHÆNGSKRAFT
TRANSFORMATION
EGO / SELVVÆRD
RELATIONER
OVERLEVELSE

At stå i tjeneste for menneskeheden og Jorden - værdier, Social ansvarlighed, fremtidige generationer, bæredygtighed, langsigtet perspektiv. Viser visdom, etik, medfølelse, ydmyghed.

Handlinger og behov, Skabe en langsigtet bæredygtig fremtid for organisationen ved at tage vare på menneskeheden og bevare Jordens livsunderstøttelsessystem - f.eks. gennem FN's verdensmål.

Strategiske alliancer og partnerskaber - værdier, Miljømæssig bevidsthed, involvering i lokalsamfundet, medarbejder opfyldelse, coaching/mentoring, intuition, co-creation med kunder og andre organisationer.

Handlinger og behov - gøre en forskel , Opbygge modstandsdygtighed mod forandringer ved samarbejde og co-creation med andre organisationer og lokalsamfundet. Opfylde det højeste potentiale hos ansatte.

At opbygge et organisatorisk fællesskab - værdier, Fælles værdier, vision, engagement, tillid, samarbejde, passion, kreativitet, ærlighed, åbenhed, gennemsigtighed, autenticitet - integritet.

Handlinger og behov - Fælles retning, Udvikling af en kultur baseret på stærke fælles værdier, en inspirerende vision og en fælles retning. Dette skaber engagement, autenticitet, passion og gennemsigtighed.

Kontinuerlig fornyelse og læring - værdier, Ansvarlighed og frihed til de ansatte, tilpasningsevne, selvstændiggørelse, diversitet, innovation, teamwork, personlig vækst og kontinuerlig læring.

Handlinger og behov - Empowerment til de ansatte, Forstærke innovation ved at give medarbejdere øget beslutningsmyndighed og gøre dem ansvarlige for deres fremtid og hele organisationens succes - Teamwork!

High Performance - værdier, Systemer, processer, procedurer, strukturer, best practices og kvalitet. Professionel vækst, fokus på produktivitet og effektivitet. Viser stolthed gennem præstationer.

Handlinger og behov - Stolthed over præstationer, Etablere strukturer, politikker, procedurer og processer som skaber orden og støtter organisationens effektivitet og gør medarbejderne stolte over at være ansat

Følelse af at høre til - værdier, Loyalitet, respekt, åben kommunikation og konfliktløsning, kundetilfredshed, venskab, omsorg for hinanden, anerkendelse, feedback.

Handlinger og behov - Skabe gode relationer, Fokus på loyalitet, at opbygge interne harmoniske relationer. Konflikter løses win-win. Kommunikationen er åben og tillidsfuld, og der ydes optimal kundeservice.

Økonomisk stabilitet - værdier, Økonomisk stabilitet, Investor værdi, organisatorisk vækst og profit, medarbejdernes sundhed/helbred og sikkerhed.

Handlinger og behov - Skabe hensigtsmæssigt fysisk miljø, Skabe tilfredsstillende arbejdsbetingelser, tilgængelig teknologi, passende lønforhold. Omsorgsfuld ift. helbred, sikkerhed, og medarbejdernes trivsel. Sørge for finansiel stabilitet og lønsomhed internt i organisationen og i forhold til investorer og ejere.

Horisontal organisationsudvikling kontra vertikal organisationsudvikling

Jeg arbejder med organisationsudvikling på to forskellige måder, nemlig med såkaldt ”horisontal” og ”vertikal” organisationsudvikling.

Den horisontale organisationsudvikling kommer altid først. Horisontal udvikling handler om at arbejde med usund kultur og optimering af de tre nederste bevidsthedsniveauer i organisationen. Læs mere om hvordan usund kultur viser sig forskelligt på de 3 nederste bevidsthedsniveauer.

Vertikal organisationsudvikling handler derimod om at implementere ”organisationsudviklingsværktøjer” på flere bevidsthedsniveauer på én gang. Dette er kun muligt, når der er taget hånd om en eventuel usund kultur på de 3 nederste bevidsthedsniveauer.

Eksempler på vertikal organisationsudvikling kan være transformation af organisationen til en værdidreven organisation og efterfølgende fremtidens TEAL organisation.

Vi har brug for at udvikle organisationen – hvor starter vi?

Det kan være meget let at forsøge at fixe problemet, når man arbejder med organisationsudvikling – desværre ofte med det resultat, at det kun er symptombehandling. Har I brug for en varig positiv effekt – skal organisationsudviklingen laves helhedsorienteret.